Trots att flera organisationer poängterat hur viktig frågan om etnisk mångfald är så har i princip ingenting hänt sedan 2020. I de egna styrelserna och ledningsgrupperna är alltjämt 90-95 procent av personerna helvita. Det visar Global Bar Magazines granskning av femton ledande biståndsorganisationer som genomförs för andra året i rad.
För andra året genomför Global Bar Magazine en granskning av mångfalden i de svenska biståndsorganisationerna. När Global Bar 2020 för första gången någonsin genomförde en granskning av den etniska mångfalden bland de svenska biståndsorganisationerna väckte det stor uppmärksamhet. Många organisationer skrev också i sina svar att resultatet manade till eftertanke, något man också lyfter fram i år. Så skriver t ex Röda korset att:
”Vi tycker att det är bra att granskningen görs. Detta är en mycket viktig fråga. Vi jobbar aktivt och långsiktigt med att vara en organisation som många kan känna igen sig i. Vi är medvetna om obalansen på styrelse- och ledningsnivå och arbetar för att komma till rätta med den.”
Men.
Under det år som gått sedan Global Bar Magazines första granskning har ingen faktiskt förbättring skett. Alltjämt är så gott som samtliga i organisationernas styrelser och ledningsgrupper vita.
I årets granskning (som avser verksamhetsåret 2020) har antalet organisationer utökats till femton (läs mer här om vilka som granskats).
Enligt årets granskning (som avser situationen 2020) så har andelen vita i organisationernas styrelser minskat en aning, från 95 procent 2019 till ca 90 procent 2020. I ledningsgrupperna är siffran så gott som identisk, 94 procent 2020, mot 95 procent året innan.
15 av 149 icke-vita
Totalt sitter det 149 personer i de granskade organisationernas styrelser. Av dem är bara 15 vad vi definierat som icke-vita. ”Bäst” är två organisationer (IM och Amnesty) som både ”enbart” har 70 procent vita i sina styrelser.
I organisationernas ledningsgrupper ingår 105 personer. Av dem är bara sju icke-vita. Faktum är att bara en organisation har under 80 procent vita i sin ledningsgrupp (We Effect, 75 procent vita), samtidigt som mer än hälften av organisationerna enbart har vita i sina ledningsgrupper.
– Nej, jag är inte så förvånad, det är inte så konstig och på sätt och vis också lite förståeligt, det är ju långa processer och folk sitter länge på sina positioner, så av den anledningen hade jag inte förväntat mig att det skulle ha skett så mycket på det här året, konstaterar Maria Eriksson Baaz, professor i statskunskap vid Uppsala universitet, som förra året skrev en uppmärksammad debattartikel i DN kring biståndets brist på mångfald.
– Men det som är lite oroväckande är att de svar jag sett inte verkar tyda på att det pågår så mycket konkret heller, förutom att organisationerna poängterar att de tycker att det är en viktig fråga, fortsätter hon.
Tobias Hübinette är en av Sveriges mest produktiva forskare när det gäller frågor om ras och mångfald. Inte heller han är särskilt förvånad över resultatet:
– Men med tanke på att er förra granskning fick så stort genomslag hade man kunnat tänka sig att det åtminstone skulle ha sett lite annorlunda ut, men så är det ju inte. Grundproblemet är inte att vi saknar vilja, mångfaldsretorik eller ens handlingsplaner. Det står ju numera så gott som alltid inskrivet att organisationer, företag och myndigheter bejakar mångfald. Det som saknas är accepterade instrument för att följa upp och mäta mångfalden. Och så länge vi saknar dessa kommer det nog att förbli ganska mycket status quo, säger Tobias Hübinette.
Bäst – och sämst?
Med tanke på resultatet och det faktum att det inte skett någon större förbättring så är det svårt att utnämna någon organisation till ”bäst”. Sämst, och ensamt om att helt sakna mångfald i styrelse och ledningsgrupp, både i denna undersökning och i den första som vi gjorde 2020 är Act Svenska Kyrkan. I sitt svar skriver organisationen bland annat:
”Vi delar de utmaningar som finns i hela biståndsbranschen, att vi som organisation inte representerar den bredd och mångfald av kunskaper och erfarenheter som idag finns i det svenska samhället. Vi har många medarbetare som har rötter i andra länder, antingen själva eller via sina föräldrar/far och morföräldrar, men som organisation behöver vi arbeta aktivt med rekryteringen till chefstjänster. Som angetts ovan behöver vi också hitta bra former för att samtala om frågor om upplevd rasism och särbehandling på arbetsplatsen och säkerställa en öppenhet i organisationen som gör det möjligt för medarbetare och chefer att känna sig trygga när de tar till orda i dessa frågor. Det kräver en ledning som både visar engagemang och lyhördhet för olika erfarenheter och perspektiv.”
I sina svar lyfter en del organisationer också fram det beroendeförhållande och den koloniala relation som i mångt och mycket format biståndet och som bidrar till dagens situation. IM skriver till exempel så här:
”Det finns ett stort fortsatt behov av utveckling inom området i ”biståndsbranschen”. Det ligger något tungt över branschen utifrån ett hjälpperspektiv som sitter djupt i oss med många undermedvetna sorteringar av människor i vita räddare och icke vita offer. Det är något vi måste komma ifrån. Det är en utmaning vi på IM identifierat och tydligt börjat arbeta med. Det handlar om allt från avkolonialisering av biståndet till konkret antirasistiskt arbete i den egna organisationen.”
Varför går det så långsamt?
För många organisationer blev förra årets undersökning en väckarklocka och flera skrev då hur de nu aktivt skulle arbeta med frågan. Trots detta har i praktiken mycket lite hänt. Flera organisationer påpekar att pandemin försenat arbetet och att det är en del förklaring.
Ett problem som Plan lyfter fram i sitt svar är svårigheten att rekrytera utanför de givna ramarna. Organisationen skriver:
”Vi har fortfarande svårt att nå andra grupper än de som redan är representerade – tips på rekryteringskanaler tar vi gärna emot!”
Vad gör organisationerna då i praktiken?
När organisationerna svarar på frågan blir det ofta i form av ”vi är inne i en process”, eller vi har ”utformat en enkät”, eller ”vi har haft en utbildning”. I de svar vi fått in finns få verkligt konkreta insatser som till exempel att man anonymiserat rekryteringen till nya tjänster eller att man beslutat sig för att kvotera in personer i styrelserna. Den handlingskraft som funnits för att öka antalet kvinnor i styrelser och på chefstjänster saknas helt enkelt när det gäller etnisk mångfald.
Vad beror det på?
Samtidigt finns det positiva exempel på saker som görs: det går det att vara aktiv också i det lilla. UNICEF Sverige skriver så här:
”Vi kommer att genomföra arbetsplatsintroduktion för nyanlända och personer som står långt ifrån arbetsmarknaden. För oss är det också viktigt att satsa på att kunna erbjuda praktik etc för personer med funktionsvariation samt att erbjuda unga praktikplatser hos oss. Vi är en relativt liten arbetsplats men vi vill både internt och i samarbete med våra partners göra vad vi kan för att bidra till ökad mångfald inte minst för att bidra till ökad jämlikhet och till bättre resultat.”
Maria Eriksson Baaz har ett konkret tips till de som idag sitter i organisationernas styrelser:
– Du som själv sitter i en styrelse och som tycker att det här är en viktig fråga – ställ din plats till förfogande och skicka en lista till organisationen med andra tänkbara kandidater som skulle kunna ersätta dig.
Kan man verkligen mäta mångfald på detta sätt?
Flera organisationer värjer sig mot vårt sätt att mäta mångfald och menar att de inte registrerar medarbetare utifrån etnisk tillhörighet. Detta är självklart korrekt, samtidigt vet vi att mångfald i hög utsträckning handlar om hur människor uppfattas så etnisk bakgrund och hur människor ser ut faktiskt fortfarande väldigt viktigt.
Så här skriver till exempel Läkare utan gränser i sitt svar:
”Vi gjorde en ungefärlig uppskattning efter att Global Bar Magazine ställde frågan förra året om sammansättningen av styrelse och ledningsgrupp hos oss. Men vi ställde oss efteråt frågande till vad denna sortens uppskattning tillför. Vi vill inte dela in våra anställda efter etnisk tillhörighet, eftersom definitionen att vara svart, vit, icke-vit, people of color, BIPOC – eller vilken benämning man själv väljer – är upp till varje person.
Vi registrerar och sammanställer inte information om våra medarbetares etniska tillhörighet (religion eller sexuell läggning mm). Detta är personlig information som kan vara känslig, och varje anställd måste själv avgöra om och hur hen vill definiera sig, enligt vilka kategorier och om personen vill dela med sig av den informationen. Vi har därför kommit fram till att vi avstår från att ta fram den sortens statistik.
Däremot är vi väl medvetna om att vi behöver förbättra oss på detta område och vi jobbar på det, inom den svenska sektionen och internationellt. Bland annat genom att se över våra rekryteringsprocesser och att öka kunskap om inkludering och mångfald på kontoret genom obligatoriska utbildningar för alla medarbetare. Vi har även skapat en grupp bestående av anställda från alla avdelningar som har uppdraget att hela tiden verka för mer mångfald och bättre inkludering.”
We Effect för ett liknande resonemang i sitt svar:
”We Effect är också en global organisation med ledningsstrukturer på regional och lokal nivå. Mångfaldsarbetet bör hos oss därför också förstås utifrån den lokala kontexten där vit/svart kanske inte alltid är det mest centrala utan även kön, ålder, klass, religion och demografisk representation som befolkningsgrupp.”
En annan aspekt flera organisationer för fram är att mångfalden ser betydligt bättre ut om man tittar på landnivå och tar in deras nationella eller regionala chefer. Från att tidigare varit utsända från Sverige så är dessa nu i hög grad lokalt rekryterade.
Mätning är möjligt
Men det går faktiskt att mäta den etniska mångfalden, menar både Tobias Hübinette och Maria Eriksson Baaz. De efterlyser båda det som ofta kallas för jämlikhetsdata och där man ibland frågar om språk, etnicitet och religion i anonyma och frivilliga självsvarsformulär utifrån en självkategorisering. En organisation som arbetat med detta sedan några år tillbaka är fackförbundet DIK https://dik.se/om-oss/villkor-och-policyer/darfor-arbetar-dik-med-jamlikhetsdata
– Ett argument som jag ofta får höra från de som motsätter sig användningen av jämlikhetsdata är att man på något sätt vill värna om människor som är i minoritet och inte ”hänga ut dem” som ”annorlunda”. Men framför allt tror jag att det handlar om att många inte vill tänka – eller erkänna för sig själva – att dessa skillnader faktiskt har betydelse. Man gömmer sig istället bakom en slags övertygelse om att man talar för de här minoritetspersonernas väl och ve, och antyder att det här i det närmaste är någon form av rasism att presentera denna typ av data, konstaterar Tobias Hübinette.
Maria Eriksson Baaz poängterar att ett problem i sättet som många organisationer mäter mångfald är att alla utlandsfödda klumpas ihop i en grupp, oavsett ursprung:
– Om en organisation har många i personalen som är födda i andra länder i Europa kan det se ut som att organisationen har en stor mångfald och inte har anledning att oroa sig för potentiell diskriminering. Detta blir ett problem, eftersom vi vet från andra områden att diskriminering framför allt drabbar icke-vita människor. Det faktum att biståndet traditionellt setts som en bransch där vita människor hjälper icke-vita kan dessutom antas skapa ytterligare problem just inom biståndet.
– Just därför är det också viktigt att organisationerna ser över insamlingskampanjer och annan kommunikation till allmänheten, där vita människor inte sällan fortfarande antar huvudrollen. Förutom att det ger en ytterst osann bild och systematiskt osynliggör en stor del av arbetet, bidrar denna typ av kommunikation till att upprätthålla branschens kopplingar till vithet och gör att andra inte känner sig lockade att söka sig till den, fortsätter Maria Eriksson Baaz.
David Isaksson
Vilka organisationer har granskats?
Vi har valt ut de tio största insamlingsorganisationerna som arbetar med bistånd (då Greenpeace är en nordisk organisation och inte primärt arbetar med bistånd har de tagits bort). Förutom detta har vi lagt till några högt profilerade organisationer vars arbete har starkt fokus på demokrati och mänskliga rättigheter. Totalt finns femton organisationer med i granskningen (14 förra året). En organisation (SOS Barnbyar) har inte svarat på våra mail och en organisation (Action Aid) har inte längre någon ledningsgrupp.
De organisationer som granskats är (insamlat 2020 och inom parentes 2019)
- UNICEF 693 426 000 kr (1)
- Läkare utan gränser 680 666 927 kr (2)
- Rädda Barnen 456 829 000 kr (3)
- Svenska Röda Korset 379 870 000 kr (5)
- SOS Barnbyar Sverige 339 148 000 kr (6)
- UNHCR 331 594 643 kr (7)
- Världsnaturfonden WWF 312 118 000 kr (4)
- Plan International 263 854 028 kr (8)
- Greenpeace 214 671 253 kr (9)
- Läkarmissionen 207 012 095 kr (inte med på listan över största givare 2019 då man samlade in 125 miljoner kronor)
Profilerade organisationer som inte samlat in lika mycket men som tidigare varit med i granskningen:
- Act Svenska kyrkan 154 453 924 kr
- Action Aid 29 467 000 kr
- Diakonia 70 959 000
- We Effect 62 068 668 kr
- Amnesty Sverige 116 569 000 kr
Här hittar du data över samtliga insamlingsorganisationer som är med i Giva
Hur har granskningen gjorts?
Vi har gått igenom organisationernas styrelser och ledningsgrupper utifrån hur dessa presenterats i organisationernas egen information. Samtliga organisationer har sedan fått möjlighet att korrigera eventuella fel samt lämna kommentarer och svara på ett antal frågor kopplade till granskningen.
De här frågorna ställde vi:
- Hur ser ni på resultatet av vår sammanställning?
- Vilka insatser har ni under året gjort för att utvärdera/analysera/studera mångfalden inom er organisation?
- Vilka utmaningar ser ni generellt när det gäller mångfaldsfrågor och ert eget mångfaldsarbete?
- Har ni för avsikt att göra något som ändrar på den rådande bristen på balans?
- Vad planerar ni i så fall att göra?
Här hittar du vår tidigare granskning från 2020
