En av de organisationer som visar störst mångfald när det gäller styrelseledamöter är IM.
– Vi har jobbat medvetet med antirasism inom vår egen organisation. Jag tror också att det är en fördel att vi har rätt mycket arbete i Sverige där vi möter deltagare och volontärer som själva är utsatta för rasism, säger Martin Nihlgård som är generalsekreterare för IM.
IM har vid ett flertal tillfällen tittat på olika aspekter av mångfald inom organisationen. Bland annat har man gjort enkäter bland volontärer som tittar på bland annat inrikes/utrikes födda och under flera år utbildat både medarbetare, medlemmar och volontärer.
– Vi inser att vi har väldigt mycket kvar att göra när det gäller mångfaldsarbete i IM, men vi tycker också att vi kommit en bit på väg. För vår styrelse har vi haft en valberedning som gjort ett bra arbete och tittat på alla mångfaldsaspekter och hittat en kompetent styrelse med blandad bakgrund.
IM Individuell Människohjälp, har sitt huvudkontor i Lund. Organisationen arbetar med utvecklingssamarbete i 15 länder, men har också en omfattande verksamhet i Sverige. Dessa båda faktorer tror Martin Nihlgård medverkat till det att organisationen klarat sig förhållandevis bra i granskningen:
– Vi ligger utanför Stockholm. Därmed är vi inte en den av den ”rundgång” som finns bland ”Stockholmsorganisationer”, konstaterar han.
Betyder det också att ni rekryterar lite annorlunda och inte har ett lika ensidigt fokus på akademiska meriter?– Ja, kanske delvis. Vi har breddat rekryteringen genom att prova oss fram med olika former bland annat kompetensbaserad rekrytering till både tjänster i Sverige och till vårt Utlandspraktikantprogram. Idag är också fyra av fem regionchefer utanför Sverige lokalanställda, liksom all övrig personal utanför Sverige.
Men är det lättare att rekrytera en bred styrelse än mångfald i en ledningsgrupp?
– Ja, så kan det vara. Ett styrelseuppdrag är ju inte en så specialiserad kompetens som en chefstjänst. Sen byter man ju ut styrelseledamöter oftare så då kanske det också går snabbare att åtgärda brister i mångfalden. När vi söker en chefstjänst så är det väldigt få av de sökande som tillför någon form av mångfaldsperspektiv. Och om bilden är att organisationen är ett ställe för vit medelklass, är risken stor att människor med annan bakgrund inte ens söker.
Hur kommer ni som IM att jobba med mångfalden framöver?
– Vi har identifierat ett antal rasistiska strukturer i Sverige och vårt fokus de senaste åren har varit att utbilda oss själva i antirasism, för kan vi se strukturerna bättre så blir det lättare att jobba med frågorna. Sen provar vi hela tiden nya vägar att rekrytera, vi har provat med kompetensbaserad rekrytering.
David Isaksson
Ur svaret på vår enkät: Det här har IM gjort
Några exempel på de insatser IM gjort för att stärka den etniska mångfalden i organisationen under senare år:
- Enkäter bland volontärer som tittar på bland annat inrikes/utrikes födda.
- Utbildning i antirasism. För att kunna jobba bra med antirasism och den egna mångfalden måste vi först stärka vår egen kunskap. Det har vi gjort under de senaste åren genom utbildning för både medarbetare, medlemmar och volontärer.
- Antagit ett antirasistiskt positionsdokument för att tydliggöra internt var IM står i dessa frågor.
- Jobbat med att minska skillnaden mellan deltagare och volontär för att nå ömsesidig integration och engagera fler nyanlända som medlemmar och volontärer.
- Lyft nyanländas röster i kampanjer som Det nya landet och Vardagsrasism.
- Breddat rekryteringen genom att hitta lokal kompetens i stället för att skicka ut svenskar. (Idag är 4 av 5 regionchefer utanför Sverige lokalanställda, liksom all övrig personal utanför Sverige).
- Breddat rekryteringen genom att prova oss fram med olika former bland annat kompetensbaserad rekrytering till både tjänster i Sverige och till vårt Utlandspraktikantprogram.
- Sett över och utvecklat vårt bildspråk och hur vi berättar om personer i våra olika verksamheter runt om i världen.
- Nationell valberedning som tydligt jobbat med mångfaldsfrågan.
